Double Match Recruitment

More Than Recruitment

Uncategorized

Nederlandse werkcultuur versus Duitse werkcultuur

by

Oktober staat voor een groot deel van onze oosterburen in het teken van Oktoberfest. Dit is ’s werelds grootste volksfeest dat jaarlijks in Duitsland plaatsvindt. Ook Nederlanders genieten van dit cultuurfeest en doen hier gezellig aan mee. Dit zette ons bij Double Match Recruitment aan het denken. Hoe verschillend is de Nederlandse en Duitse werkcultuur? We kunnen samen feesten, maar kunnen we ook goed samenwerken? In deze blog bespreken we de belangrijkste verschillen tussen de Nederlandse en Duitse werkcultuur, variërend van hiërarchie en communicatie tot werk-privébalans en planning.

1. Hiërarchie en besluitvorming

Een groot verschil tussen Nederland en Duitsland is hoe er met hiërarchie wordt omgegaan. In Nederland is de sfeer vaak heel gelijk en informeel. Iedereen mag meedenken en zijn of haar mening geven, of je nu de baas bent of net bent begonnen. Er wordt vaak gelet op het creëren van betrokkenheid. 

In Duitsland gaat dat anders. Daar is de werkcultuur formeler en meer hiërarchisch. Er wordt veel waarde gehecht aan structuur en duidelijke lijnen van verantwoordelijkheid. De baas beslist vaak en overlegt minder met het team. Hier wordt vaak gelet op de snelheid en efficiëntie van een beslissing.

2. Communicatiestijl: direct vs. indirect

Nederlanders staan bekend om hun directe communicatiestijl. Ze zeggen gewoon wat ze denken en draaien er niet omheen. Dit kan als eerlijk en efficiënt worden gezien, maar voor Duitsers kan dit soms te direct of zelfs onbeleefd overkomen.

Duitsers communiceren over het algemeen wat voorzichtiger en formeler, vooral in een professionele context. Ze gebruiken vaker beleefde vormen zoals “u” (Sie) in plaats van “jij” (du), zelfs onder collega’s. Dit wordt gezien als respectvol, maar voor Nederlanders kan het wat afstandelijk voelen.

3. Punctualiteit en planning

Punctualiteit is een belangrijk aspect van de Duitse werkcultuur. Vergaderingen beginnen precies op de afgesproken tijd en deadlines worden strak gevolgd.  Dit heeft als gevolg dat Duitsers als heel betrouwbaar en georganiseerd worden gezien.

Nederlanders zijn ook vaak op tijd, maar er is wat meer ruimte voor flexibiliteit. Het kan gebeuren dat een vergadering iets later begint of dat een deadline wordt verschoven als dat beter uitkomt. Voor Duitsers kan dit soms overkomen als chaotisch, terwijl Nederlanders het juist als praktisch en flexibel zien.

4. Werk-privébalans

In de Nederlandse werkcultuur wordt er veel waarde gehecht aan een goede werk-privébalans. Veel mensen werken parttime en vrije tijd is voor velen een belangrijke factor. Het is heel normaal om vroeg naar huis te gaan om tijd door te brengen met je gezin of om te sporten.

In Duitsland wordt hard werken gewaardeerd en overwerken komt vaker voor, vooral in traditionele bedrijven. Hoewel ook in Duitsland steeds meer aandacht komt voor een betere balans, ligt de nadruk nog vaak op lange werkdagen en hard doorwerken.

5. Innovatie en risicobereidheid  

Nederlanders staan bekend om hun pragmatische en innovatieve aanpak. Er is veel ruimte voor creativiteit en het proberen van nieuwe dingen, ook al betekent dit dat er soms iets mis kan gaan. Falen wordt niet als rampzalig gezien, maar als een leerervaring.

Duitsland is daarentegen meer gericht op grondigheid en kwaliteit. Nieuwe ideeën worden eerst goed getest en er wordt minder snel risico genomen. Er wordt meer gekeken naar vakkennis en ze verkiezen vaak zekerheid en prestaties boven experimenten. 

Conclusie

Hoewel er grote verschillen zijn tussen de Nederlandse en Duitse werkcultuur, kunnen die juist voor een goede samenwerking zorgen als je elkaar begrijpt. Je kunt namelijk ook veel van elkaar leren en elkaar aanvullen door juist de sterke kanten te benutten. Nederlanders kunnen Duitsers helpen om wat flexibeler te zijn, terwijl Duitsers met hun structuur en precisie een project naar een hoger niveau tillen. Door open te staan voor elkaars werkwijzen en deze te respecteren, kunnen Nederlandse en Duitse teams een krachtige combinatie vormen. Wij vonden het in ieder geval erg interessant om te zien hoe een werkcultuur ook gebonden kan zijn aan het land waar je woont. Heb jij een leuk onderwerp waar je meer over zou willen lezen in een Double Match Blog? Laat het ons weten!

Assessments: Hoe betrouwbaar zijn ze?

by

Velen van ons hebben wel eens een (online) assessment gemaakt als onderdeel van het sollicitatieproces. Het zijn tests die gebruikt worden om jouw capaciteiten vast te stellen, met als doel het voorspellen van jouw toekomstige prestaties. Er zijn verschillende vormen van zulke assessments in omgang. Sommigen leggen de focus op persoonlijkheid, anderen kijken naar cognitieve vaardigheden en velen hebben een IQ component. Uit een enquête blijkt dat 77 procent van de werkgevers in Nederland gebruik maakt van een (online) assessment of competentietest in hun sollicitatieprocedure. Het is een veel gebruikte tool om kandidaten te beoordelen, maar meet je met deze tests wel wat je wil meten? In andere woorden, voorspel je met zo’n assessment ook daadwerkelijk hoe die kandidaat gaat functioneren na het tekenen van het contract? Of zorgen deze assessments meer voor schijnzekerheid om de beslissing van de hiring manager te onderbouwen? Wij zoeken het voor jou uit!

Validiteit van assessments

Er is heel veel onderzoek gedaan naar de validiteit van verschillende soorten assessments en peroonlijkheidstesten die gebruikt worden om sollicitanten te beoordelen. In deze wetenschappelijke onderzoeken wordt er gekeken of deze tests ook daadwerkelijk meten wat ze zeggen te meten en of ze een voorspellende waarde hebben voor de toekomstige prestaties van de kandidaat. Cognitieve capaciteitentests met een betrouwbare assessor (het liefst een opgeleide psycholoog) kunnen een goede voorspellende waarde hebben met betrekking tot toekomstige prestaties van een kandidaat. Persoonlijkheidstesten komen minder goed uit deze test. Hieruit kun je snel de conclusie trekken dat zo’n capaciteitentest dus een mooie toevoeging is aan een sollicitatieproces. Er zitten echter wel wat kanttekeningen bij de resultaten van dit onderzoek. Wat zijn de nadelen die een assessment met zich meebrengt? En welke zijn dan wel goed? We duiken verder in dit onderwerp.   

Sociaal gewenste antwoorden

Een van de grootste valkuilen van het gebruiken van assessments in je sollicitatieprocedure is dat ze erg gevoelig zijn voor het uitlokken van sociaal gewenste antwoorden. Veel mensen kunnen bij het beantwoorden van vragen wel inschatten welk antwoord ze moeten kiezen om de juiste punten te scoren voor een bepaalde functie. Ook laat onderzoek zien dat zelfs mensen die niet opzettelijk willen liegen toch vaak antwoorden geven die leiden tot een hogere score dan daadwerkelijk bij hen past. Dit fenomeen doet zich vaker voor in situaties waarbij er voor de persoon veel afhangt van het antwoord, zoals in een sollicitatieproces. Hierdoor kun je toch wat meer twijfelen aan de waarde van het resultaat van zo’n assessment. 

Onvolledig beeld

Onderzoek onder verschillende organisaties die gebruik maken van persoonlijkheidstesten en andere assessment voor het selecteren van kandidaten laat zien dat er vaak te veel waarde wordt gehangen aan de uitkomst. Zo loop je het risico om een kandidaat af te wijzen of aan te nemen gebaseerd op een onvolledig beeld van de kennis en kunde van de sollicitant. Dit komt vaak door het gebruik van (zelfbedachte) testen die niet betrouwbaar of gevalideerd zijn door bijvoorbeeld psychologisch onderzoek. Door veel waarde te hangen aan de uitslag of deze zelfs als enige selectiecriterium te gebruiken, loop je zomaar kans om de juiste kandidaat mis te lopen. Zo’n test laat namelijk maar een klein deel zien van wie de kandidaat is en waar ze toe in staat zijn. 

Slechte testen

Bovendien zijn er een boel populaire testen in omloop die niet gebaseerd zijn op wetenschappelijk onderzoek. Zo is onder andere de bekende DISC-persoonlijkheidstest al jaren geleden onderuit gehaald door onderzoek, waaruit blijkt dat deze vragenlijst geen goede voorspeller is voor daadwerkelijk gedrag. Ook de Myers-Briggs Type Indicator is achterhaald gebleken. Experts noemen het gebruik van deze tests als een selectiemiddel voor werknemers tijdverspilling. De DISC kan bijvoorbeeld een interessante tool zijn om te kijken naar de samenstelling van je team, maar je zult hierbij altijd in je achterhoofd moeten houden dat het een momentopname is zonder voorspellende waarde.

Conclusie

Concluderend kunnen we stellen dat assessments een waardevolle toevoeging kunnen zijn in het sollicitatieproces, mits ze zorgvuldig worden geselecteerd en uitgevoerd. Met name cognitieve capaciteitentests onder begeleiding van een betrouwbare assessor blijken een goede voorspellende waarde te hebben voor toekomstige prestaties. Daarnaast is de gevoeligheid voor sociaal gewenste antwoorden een belangrijke beperking. Het blijft daarom essentieel om assessments te zien als onderdeel van een breder selectieproces en niet als dé doorslaggevende factor bij het aannemen van nieuw talent. Wil je nog meer inzichten of hulp bij het samenstellen van je sollicitatieprocedure? Neem contact met ons op!

Praktische beroepen versus kantoorberoepen

by

In onze samenleving wordt er vaak onderscheid gemaakt tussen praktische beroepen, die vaak op MBO-niveau worden onderwezen, en kantoorbanen, die doorgaans op HBO-niveau worden ingevuld. Je ziet vaak dat doorstuderen en hogere diploma’s gezien worden als een succesvol carrièrepad, maar is dat ook wel echt zo? In deze blog gaan we beide carrièrepaden onderzoeken en kijken we waar mensen gelukkig van worden. 

Praktische beroepen: de kracht van vakmanschap

Praktische beroepen, zoals elektriciens, loodgieters, koks en timmerlieden, bieden vaak een tastbare en directe voldoening. Deze beroepen stellen mensen in staat om met hun handen te werken en direct het resultaat van hun inspanningen te zien. Dit kan bijzonder bevredigend zijn; het gevoel iets te creëren of te repareren kan een sterke bron van trots en voldoening zijn. Bovendien zijn praktische beroepen vaak minder onderhevig aan de grillen van kantoorpolitiek en bureaucratie, wat kan bijdragen aan een minder stressvolle werkomgeving.

Het lichamelijke welzijn is een belanrijk gegeven om mee te nemen in deze overweging. Praktische beroepen vragen vaak meer lichamelijk inspanning, wat bijvoorbeeld kan leiden tot uitputting of blessures. Een andere belangrijke factor is de werk-privébalans. Mensen in praktische beroepen hebben vaak duidelijk afgebakende werkuren, wat het gemakkelijker kan maken om werk en privéleven gescheiden te houden. Dit kan dan weer bijdragen aan een hoger algemeen mentaal welzijn. 

Kantoorbanen: creatieve uitdaging en vooruitgang

Kantoorbanen, die vaak door mensen met een HBO-diploma worden ingevuld, bieden op hun beurt andere vormen van voldoening. Deze beroepen, waaronder functies in marketing, financiën, management en IT, vereisen meestal een andere set vaardigheden, zoals analytisch denken, strategische planning en communicatie. Voor veel mensen kan de uitdaging om complexe problemen op te lossen en strategische beslissingen te nemen erg stimulerend zijn.

De werk-privébalans is voor mensen met een kantoorbaan vaak lastiger te onderhouden, aangezien dit werk vaak elk moment van de dag kan worden uitgevoerd. Daarnaas is het niet altijd even gezond om de hele dag achter een bureau te zitten. Wel bieden kantoorbanen vaak meer mogelijkheden voor professionele groei en ontwikkeling. De carrièrepaden in kantooromgevingen kunnen uitgebreider en diverser zijn, wat kansen biedt om in verschillende rollen en sectoren te werken. Dit kan vooral aantrekkelijk zijn voor mensen die waarde hechten aan persoonlijke groei en het verkennen van nieuwe mogelijkheden.

Welke groep is gelukkiger?

Het antwoord op de vraag welke groep gelukkiger is, is niet eenvoudig. Onderzoek wijst erop dat werktevredenheid en geluk vaak worden bepaald door de mate waarin een baan aansluit bij de persoonlijke waarden en levensstijl van een individu, en niet per se door het opleidingsniveau of het type werk.

Iemand die voldoening haalt uit het werken met hun handen of die een duidelijke werk-privébalans belangrijk vindt, zal waarschijnlijk gelukkiger zijn in een praktisch beroep. Aan de andere kant zal iemand die geniet van intellectuele uitdagingen of die carrièreontwikkeling belangrijk vindt, waarschijnlijk meer voldoening vinden in een kantooromgeving.

Beide carrièrepaden kunnen leiden tot een bevredigend en gelukkig leven. Het belangrijkste is dat individuen een beroep kiezen dat aansluit bij hun eigen interesses, vaardigheden en levensdoelen. Dit staat helemaal los van wat door de maatschappij als gelukkiger of succesvoller wordt ervaren. Uiteindelijk is het de persoonlijke match met het werk die bepaalt hoe gelukkig iemand is in zijn of haar carrière. Bij Double Match zijn we goed in het vinden van de juiste match tussen de persoon en het werk. Neem gerust contact met ons op als je daar hulp bij nodig hebt! 

Aanspreken op het functioneren, is dat nog van deze tijd?

by

Er is een verandering gaande in de werkcultuur waar flexibiliteit en vrijheid in het werk steeds belangrijker worden. Hierdoor zien we een opmerkelijke trend: het niet aanspreken op het functioneren van werknemers. Dit concept, waarbij managers ervoor kiezen om medewerkers minder direct te evalueren of te bekritiseren, roept vragen op. Wat houdt dit precies in? Is het wel effectief? Laten we dieper ingaan op dit fenomeen.

Wat betekent dit precies?

Niet aanspreken op het functioneren betekent dat werknemers minder directe feedback krijgen over hun prestaties. In plaats van regelmatige beoordelingen en kritiek, krijgen medewerkers de ruimte om hun werk op hun eigen manier te doen. Dit kan variëren van minder formele evaluaties tot een cultuur waarin fouten als leermomenten worden gezien. Het idee is dat door minder nadruk te leggen op prestaties en fouten, werknemers meer vrijheid en vertrouwen ervaren.

De voordelen van deze aanpak

     1) Verhoogde autonomie en vertrouwen

Wanneer medewerkers niet constant gecontroleerd worden, voelen ze zich vaak meer vertrouwd en gewaardeerd. Dit kan leiden tot een grotere betrokkenheid en motivatie, aangezien ze de ruimte krijgen om hun eigen werkmethoden te ontwikkelen.

     2) Creativiteit en innovatie

Minder toezicht kan een omgeving creëren van creativiteit en innovatie. Door fouten te zien als leermogelijkheden voelen werknemers zich vrijer om nieuwe ideeën te verkennen en risico’s te nemen zonder angst voor directe negatieve consequenties.

     3) Werktevredenheid

Minder kritiek kan bijdragen aan een positieve werkomgeving. Werknemers voelen zich minder gestrest en zijn meer tevreden met hun werk, wat kan resulteren in hogere productiviteit.

De nadelen en risico’s

     1) Gebrek aan richting en feedback

Zonder regelmatige feedback kunnen medewerkers het gevoel krijgen dat ze niet weten waar ze staan. Dit kan leiden tot verwarring en een gebrek aan richting, wat uiteindelijk de productiviteit en kwaliteit van het werk kan schaden. 

     2) Moeilijkheden bij professionele groei

Constructieve feedback is cruciaal voor de professionele groei van werknemers. Zonder deze feedback kunnen medewerkers moeite hebben om hun zwakke punten te identificeren en te verbeteren. Dit kan hun (carrière)ontwikkeling en effectiviteit belemmeren.

     3) Potentieel ongelijke werklast

In teams waar men niet wordt aangesproken op functioneren, kan het risico ontstaan dat sommige medewerkers minder bijdragen dan anderen. Dit kan wrijving binnen teams veroorzaken en de moraal van collega’s schaden die harder werken en meer verantwoording nemen. 

Werkt het?

Of het niet aanspreken op functioneren werkt, hangt sterk af van de context en de implementatie. Het kan zeer effectief zijn in omgevingen waar zelfsturing en innovatie centraal staan, waat het kan leiden tot opmerkelijke prestaties en nieuwe ideeën. Echter, in een omgeving waar duidelijke doelen en prestaties cruciaal zijn, kan deze aanpak problematisch zijn. 

Het is goed om kritisch te kijken of deze aanpak binnen jouw werkcultuur zou passen of niet. Daarnaast is het essentieel om een goede balans te vinden om de risico’s van dit concept te onderscheppen. Regelmatige check-ins, duidelijke doelstellingen en een open communicatiestructuur kunnen helpen voor een succesvolle aanpak. Bij Double Match proberen we een mooie balans te vinden tussen constrcutieve feedback geven op de momenten dat het nodig is en iedereen de vrijheid geven om hun werk te doen op hun eigen manier. Wil je hier meer over weten? Neem gerust contact met ons op!

Tips om meer te kunnen ontspannen tijdens je werk

by

Tegenwoordig lijkt het werktempo alleen maar toe te nemen. Veel meer mensen werken door in de lunchpauze of beantwoorden na werktijd toch even snel hun mailtjes. De druk om productief te zijn en resultaten te leveren kan overweldigend zijn. Dit kan uiteindelijk leiden tot stress en zelfs een burn-out, waar 1,3 miljoen werkenden in Nederland last van hebben. Het is daarom cruciaal om grenzen te stellen en manieren te vinden om te ontspannen tijdens je werkperiodes. Hier zijn enkele waardevolle tips om je te helpen meer ontspanning en balans te vinden tijdens je werkdag. 

Tip 1: Grenzen stellen 

Je grenzen aangeven is een van de eerste adviezen die vaak worden gegeven om minder stress te hebben op werk,maar het kan ook lastig zijn. Het is wel een belangrijke tip die je op verschillende manieren kan uitvoeren. Blok bijvoorbeeld je agenda in je pauze of na werktijd om indirect je grenzen te laten zien. Of geef van tevoren aan bij je collega’s dat grenzen aangeven een ontwikkelpunt voor je is. Zo is er een grotere kans dat collega’s minder snel jou die vragen gaan stellen waar je zo moeilijk nee tegen kan zeggen. Als je klein begint, durf je je uiteindelijk ook meer uit te spreken. 

Tip 2: Wandelen

Wandelen tijdens je pauze is een hele goede manier om even weg uit de werkmodus te gaan, zeker als je veel zit tijdens je werk. Wandelen heeft nog veel meer voordelen. Dagelijks 30 minuten stevig doorwandelen versterkt het afweersysteem en verkleint het risico op chronische ziekten en fysieke aandoeningen als hart- en vaatziekten, diabetes, depressieve klachten en rug- en nekklachten. Door het wandelen stimuleer je beide hersenhelften, hierdoor maken je hersenen de neurotransmitters endorfine, serotonine, dopamine en oxytocine aan. Deze stofjes hebben een invloed op de verbetering van je stemming en creativiteit. Genoeg redenen om dus even uit je werkstoel te komen.

Tip 3: Positieve mindset creëren 

Uit onderzoek van de Amerikaanse psycholoog Timothy Brown blijkt dat we ongeveer tussen de 40.000 en 60.000 gedachten per dag hebben. Van deze gedachten is rond de 80% negatief. Dit kan dus heel goed zorgen voor stress en negativiteit tijdens je werk. Een goede tip kan dus zijn om deze gedachten op te schrijven en te relativeren of dit een realistische gedachte is. Ook kun je elke dag een momentje nemen om op te schrijven waar je dankbaar voor bent. Hiermee kun je je mindset wat positiever omzetten, wat weer zorgt voor een meer ontspannen gevoel.

Tip 4: Micro meditatie en ademhalingsoefeningen 

Meditatie en zorgen dat je in het hier en nu bent, kan heel zweverig klinken. Het is echter wel iets wat kan helpen om even tot rust te komen op je werk. Veel mensen denken dan aan 10 minuten mediteren in een kleermakerszit, maar het kan al effectief zijn om een aantal keer diep in en uit te ademen. Door diep te ademen zorg je ervoor dat je middenrif omlaag gaat, je ribben uitzetten en creëer je meer ruimte voor je longen om zich te vullen met lucht. Hierdoor stroomt er meer zuurstof door je lichaam. Dit zorgt er uiteindelijk voor dat je hart vertraagt en er een gevoel van ontspanning en rust ontstaat.

Tip 5: Andere uitlaatkleppen 

Wat ook kan helpen is om buiten werk genoeg creatieve uitlaatkleppen te hebben. Door een hobby te hebben kun je alle stress die je op werk ervaart even opzij zetten of zelfs eruit gooien. Sporten is een mooi voorbeeld van een uitlaatklep die ook nog eens gezond is. Daarbij zorgt een hobby ervoor dat je ook kan uitkijken naar iets als je op je werk bent. Zo krijg je ook meer motivatie en positiviteit in het leven.

Conclusie

Natuurlijk willen we allemaal goed presteren op ons werk. Nog even langer doorwerken of in je weekend je mail checken kan onschuldig beginnen, maar voor je het weet ga je over je eigen grenzen. Hopelijk helpen bovenstaande tips om goed op jezelf te letten. Ga af en toe naar buiten, neem regelmatig pauze en communiceer naar je collega’s wanneer iets te veel lijkt. Zo zorgen we samen voor een gezonde werkomgeving en -cultuur. Heb jij nog andere tips om meer te ontspannen tijdens werktijd? We horen graag van je!

Doen wat je leuk vindt: Bepaalt motivatie je succes?

by

Time flies when you’re having fun! Het is een cliché uitspraak, maar in elk cliché schuilt een kern van waarheid. Als je iets leuk vindt om te doen, lijkt het makkelijker om er tijd aan te besteden. Voor je gevoel gaat de tijd sneller voorbij en kost het misschien zelfs minder energie, dan wanneer je een taak moet uitvoeren waar je geen plezier uit haalt. Dit besef zette ons aan het denken: wat is eigenlijk de relatie tussen motivatie en resultaat? Als je iets leuk vindt om te doen, ben je er dan ook beter in? Wij gingen op onderzoek uit!

Motivatie en prestatie

Onderzoek laat zien dat een hogere motivatie zorgt voor betere prestaties. In theorie kunnen we dus de prestaties verbeteren, door de motivatie te verhogen. In de literatuur wordt motivatie gedefinieerd als de interne processen die energie, richting en volharding geven aan het gedrag van een persoon. In andere woorden zorgt motivatie ervoor dat jouw gedrag richting krijgt. Motivatie helpt je met het verdelen van je energie over de taken die je moet uitvoeren. In ons onderzoek zijn we daarom dieper op dit onderwerp ingegaan om te kijken welke factoren invloed hebben op motivatie.

Kans van slagen

De motivatie om een taak of opdracht met succes af te ronden is nauw verbonden met de kans van slagen. Wanneer je verwacht dat je een taak met succes gaat volbrengen, zal je meer motivatie hebben om aan de taak of opdracht te starten én deze af te maken. Ook eerder behaald succes met eenzelfde soort taak, heeft een positief effect op de motivatie. Tenslotte zijn kleine successen gerelateerd aan de opdracht een mooie manier om hier gebruik van te maken. Zo kan het motiverend werken om een taak op te delen in verschillende deeltaken, zodat je door het hele proces heen meerdere kleine successen behaald.

Zelf de touwtjes in handen

Zeggenschap hebben over de richting van jouw werkzaamheden, draagt bij aan motivatie. Zelfregie gaat onder andere over het richting geven aan je werk en eigenaar zijn van je eigen keuzes. Onderzoek laat zien dat zelfregie zorgt voor een gevoel van controle, waardoor de stress en prestatiedruk lager zijn. Dit zorgt dan weer voor betere resultaten, waardoor de motivatie ook weer stijgt.

Interesses en waarde

Bovendien vinden we in de literatuur dat interesses bijdragen aan motivatie. Je motivatie stijgt wanneer je een onderwerp belangrijk vindt en er waarde aan toekent. Eveneens laat onderzoek zien dat je een motivatiegericht klimaat creëert door opdrachten te koppelen aan thema’s die mensen interessant vinden. Op die manier vergroot je de situationele interesse en daarmee de motivatie. Bijzonder is dat een hogere intrinsieke motivatie niet per se leidt tot betere prestaties. 

Conclusie

Eigenlijk is de conclusie simpel: iets doen wat je leuk vindt, vergroot de motivatie, waardoor de kans op slagen weer wordt vergroot. Oftewel, als je iets doet wat je leuk vindt, ben je er inderdaad beter in. Natuurlijk is menselijk gedrag een ontzettend ingewikkeld onderwerp. Ieder individu is anders en de resultaten van onderzoek zullen niet voor iedereen gelden. Toch zijn de factoren die motivatie kunnen beïnvloeden interessant om mee te nemen naar de werkvloer. Zo kun je proberen of je de motivatie van je medewerkers of van jezelf op deze manier kunt verhogen. Wie weet wordt je nóg beter in je werk dan je nu al bent. Waarmee verhoog jij je motivatie en prestaties? Laat het ons horen!