Assessments: Hoe betrouwbaar zijn ze? | Double Match
18/09/2024

Velen van ons hebben wel eens een (online) assessment gemaakt als onderdeel van het sollicitatieproces. Het zijn tests die gebruikt worden om jouw capaciteiten vast te stellen, met als doel het voorspellen van jouw toekomstige prestaties. Er zijn verschillende vormen van zulke assessments in omgang. Sommigen leggen de focus op persoonlijkheid, anderen kijken naar cognitieve vaardigheden en velen hebben een IQ component. Uit een enquête blijkt dat 77 procent van de werkgevers in Nederland gebruik maakt van een (online) assessment of competentietest in hun sollicitatieprocedure. Het is een veel gebruikte tool om kandidaten te beoordelen, maar meet je met deze tests wel wat je wil meten? In andere woorden, voorspel je met zo’n assessment ook daadwerkelijk hoe die kandidaat gaat functioneren na het tekenen van het contract? Of zorgen deze assessments meer voor schijnzekerheid om de beslissing van de hiring manager te onderbouwen? Wij zoeken het voor jou uit!

Validiteit van assessments

Er is heel veel onderzoek gedaan naar de validiteit van verschillende soorten assessments en peroonlijkheidstesten die gebruikt worden om sollicitanten te beoordelen. In deze wetenschappelijke onderzoeken wordt er gekeken of deze tests ook daadwerkelijk meten wat ze zeggen te meten en of ze een voorspellende waarde hebben voor de toekomstige prestaties van de kandidaat. Cognitieve capaciteitentests met een betrouwbare assessor (het liefst een opgeleide psycholoog) kunnen een goede voorspellende waarde hebben met betrekking tot toekomstige prestaties van een kandidaat. Persoonlijkheidstesten komen minder goed uit deze test. Hieruit kun je snel de conclusie trekken dat zo’n capaciteitentest dus een mooie toevoeging is aan een sollicitatieproces. Er zitten echter wel wat kanttekeningen bij de resultaten van dit onderzoek. Wat zijn de nadelen die een assessment met zich meebrengt? En welke zijn dan wel goed? We duiken verder in dit onderwerp.   

Sociaal gewenste antwoorden

Een van de grootste valkuilen van het gebruiken van assessments in je sollicitatieprocedure is dat ze erg gevoelig zijn voor het uitlokken van sociaal gewenste antwoorden. Veel mensen kunnen bij het beantwoorden van vragen wel inschatten welk antwoord ze moeten kiezen om de juiste punten te scoren voor een bepaalde functie. Ook laat onderzoek zien dat zelfs mensen die niet opzettelijk willen liegen toch vaak antwoorden geven die leiden tot een hogere score dan daadwerkelijk bij hen past. Dit fenomeen doet zich vaker voor in situaties waarbij er voor de persoon veel afhangt van het antwoord, zoals in een sollicitatieproces. Hierdoor kun je toch wat meer twijfelen aan de waarde van het resultaat van zo’n assessment. 

Onvolledig beeld

Onderzoek onder verschillende organisaties die gebruik maken van persoonlijkheidstesten en andere assessment voor het selecteren van kandidaten laat zien dat er vaak te veel waarde wordt gehangen aan de uitkomst. Zo loop je het risico om een kandidaat af te wijzen of aan te nemen gebaseerd op een onvolledig beeld van de kennis en kunde van de sollicitant. Dit komt vaak door het gebruik van (zelfbedachte) testen die niet betrouwbaar of gevalideerd zijn door bijvoorbeeld psychologisch onderzoek. Door veel waarde te hangen aan de uitslag of deze zelfs als enige selectiecriterium te gebruiken, loop je zomaar kans om de juiste kandidaat mis te lopen. Zo’n test laat namelijk maar een klein deel zien van wie de kandidaat is en waar ze toe in staat zijn. 

Slechte testen

Bovendien zijn er een boel populaire testen in omloop die niet gebaseerd zijn op wetenschappelijk onderzoek. Zo is onder andere de bekende DISC-persoonlijkheidstest al jaren geleden onderuit gehaald door onderzoek, waaruit blijkt dat deze vragenlijst geen goede voorspeller is voor daadwerkelijk gedrag. Ook de Myers-Briggs Type Indicator is achterhaald gebleken. Experts noemen het gebruik van deze tests als een selectiemiddel voor werknemers tijdverspilling. De DISC kan bijvoorbeeld een interessante tool zijn om te kijken naar de samenstelling van je team, maar je zult hierbij altijd in je achterhoofd moeten houden dat het een momentopname is zonder voorspellende waarde.

Conclusie

Concluderend kunnen we stellen dat assessments een waardevolle toevoeging kunnen zijn in het sollicitatieproces, mits ze zorgvuldig worden geselecteerd en uitgevoerd. Met name cognitieve capaciteitentests onder begeleiding van een betrouwbare assessor blijken een goede voorspellende waarde te hebben voor toekomstige prestaties. Daarnaast is de gevoeligheid voor sociaal gewenste antwoorden een belangrijke beperking. Het blijft daarom essentieel om assessments te zien als onderdeel van een breder selectieproces en niet als dé doorslaggevende factor bij het aannemen van nieuw talent. Wil je nog meer inzichten of hulp bij het samenstellen van je sollicitatieprocedure? Neem contact met ons op!

Meer blogs?