Double Match Recruitment

More Than Recruitment

Blogs

Earth Day 2023

by

Earth Day 2023 komt eraan! Dit is een jaarlijks evenement op 22 april dat in het teken staat van milieubescherming. Er zijn echter heel veel mensen die daar niet bij stil staan of helemaal niet weten dat Earth Day er is. Daarom willen wij in deze blog extra aandacht besteden aan deze wereldwijde dag om meer awareness te creëren voor het klimaat. We willen onszelf een spiegel voorhouden en ingaan op de vraag: waarom zijn we niet (genoeg) bezig met de klimaatcrisis?

Wat is Earth Day en waarom is het zo belangrijk?

De missie van Earth Day is om de milieubeweging wereldwijd te diversifiëren, op te leiden en te activeren. De eerste Dag van de Aarde was in 1970 en is ’s werelds grootste actie voor de milieubeweging om positieve actie voor onze planeet te stimuleren samen met meer dan 150.000 partners in meer dan 192 landen.

En dit is ook nodig! Want wist jij dat…

  • … de aarde wereldwijd 1°C warmer is geworden in de afgelopen 130 jaar?
  • … de zeespiegel in de 20e eeuw al 20 cm gestegen? 
  • … een derde van alle plant- en diersoorten mogelijk binnen 100 jaar nog sterft als we niets doen tegen de opwarming van de aarde door klimaatverandering?

Dat is een confronterend rijtje waar we van schrikken, maar toch wordt er te weinig actie ondernomen om dit lot te veranderen. Je kunt je afvragen waarom mensen niet lijken te geven om het milieu en klimaat te redden. Wij gingen op zoek naar het antwoord op die vraag.

Redenen waarom er niet genoeg awareness is voor het klimaat:

     1) Mensen denken dat het probleem niet zo groot is

Klimaat en milieu verandering wordt wel benoemd en het wordt wel gezien als een probleem, maar het wordt nog niet zo belangrijk gezien dat mensen echt volop actie ondernemen om dit tegen te gaan. Als we naar een CBS onderzoek kijken van 2020 kun je ook zien dat maar 31% van de mensen zich veel zorgen maakt en 45% enige zorgen. Wat we daarbij ook interessant vonden, is dat dit ook het meest recente cijferonderzoek is die er te vinden is naar dit onderwerp. Dit kan ook een bewijs zijn dat het niet als heel belangrijk wordt gezien.

     2) We zijn te veel bezig met de korte termijn toekomst

Als mens zijn we geneigd om sneller dingen te doen waar we meteen effect van zien dan lastige dingen waarvan het nog niet zeker is wat het op gaat leveren. Maar om wat voor het milieu en het klimaat te doen moeten we juist wachten en kijken of het over 10 jaar een positief effect heeft. 

Neem als voorbeeld ‘de 1,5 graden in 2030’: als onze CO2-uitstoot voor 2030 nog niet voldoende is verminderd, halen we die doelstelling niet meer. Dit betekent dat de opwarming van de aarde kan versnellen. Ons toekomstscenario gaat dan van ‘slecht’ naar ‘angstaanjagend’. Dus als we nu niet denken aan die verre toekomst, wordt het probleem alleen maar groter.

     3) De mens is, grof gezegd, egoïstisch

We leven nu in een tijd waarin de focus meer ligt op het ‘zelf’. De mens is steeds meer bezig met zijn mentale gesteldheid. Maar zien we dan wel goed wat er om ons heen gebeurd? Het is natuurlijk goed om op jezelf te letten, maar dat willen we natuurlijk ook op een mooie aardbol blijven doen. 

Blij met onze aarde

Kort gezegd is het dus wel belangrijk dat Earth Day er is en dat we één voor één een steentje bijdragen. Double Match Recruitment werkt bijvoorbeeld al sinds november 2020 papierloos om zo duurzamer te werken. Benieuwd wat jij kan doen? In ons volgende blog geven we een aantal tips hoe je als bedrijf duurzamer kan werken!

Duurzame arbeidsrelatie: 5 tips voor het behouden van je werknemers

by

In onze vorige blog concludeerden we dat er steeds meer mensen van job naar job hoppen. Als werkgever zul je moeten inspelen op deze trend. In de huidige arbeidsmarkt ligt de nadruk namelijk steeds meer op wat de werkgever te bieden heeft. Als een andere organisatie een beter pakket biedt, zal jouw medewerker snel in de verleiding komen om de switch te maken. Maar hoe kun je jouw werknemers het beste behouden?  Wij geven tips die jou helpen om niet alleen je huidige werknemers te behouden, maar ook om potentiële werknemers aan te trekken.  Heb je ons vorige blog nog niet gelezen ? Dan kun je die hier vinden!

Tip 1: Waardering tonen

Je ziet tegenwoordig verschillende beloningssystemen op de werkvloer om de productiviteit te stimuleren. Op de ouderwetse manier waardering tonen aan je werknemer blijft echter een beetje op de achtergrond. Een schouderklopje of een complimentje kan al het verschil maken. Onderzoek toont aan dat werknemers die regelmatig een compliment krijgen van hun leidinggevende zich 5 keer waardevoller voelen voor het bedrijf. Ook is de kans 7 maal zo groot dat ze bij je organisatie blijven. Mocht de werknemer toch weg gaan, hou je er in ieder geval een goede employer branding aan over.

Tip 2: Focus op extra werkplezier

In ons vorige blog kwam naar voren dat een goede werksfeer een belangrijke bindende factor is voor werknemers. Dit stralen zij vervolgens ook weer uit tijdens hun werk, zowel intern als extern. Werknemers zijn veel representatiever als ze plezier hebben dan wanneer zij ongelukkig achter hun bureau zitten.

Tip 3: Biedt veel doorgroeimogelijkheden

Een belangrijke reden om van baan te wisselen, is het willen verbreden van kennis en nieuwe dingen willen proberen. Het zal daarom helpen om eens goed naar de doorgroeimogelijkheden binnen jouw organisatie te kijken. Een nieuw concept is om open doorgroeimogelijkheden te bieden. Dit betekent dat de werknemer ook kan doorgroeien naar functies waar ze geen kennis van of ervaring mee hebben. Dit kan voordelen hebben ten opzichte van het aannemen van een medewerker van buiten de organisatie. Wanneer iemand iets interessant vindt, zullen ze gemakkelijker leren. Daarnaast weet je al wat de werknemer te bieden heeft. Deze manier van denken biedt kansen, waardoor een werknemer gaat job hoppen binnen jouw organisatie, in plaats van naar de concurrent.

Tip 4: Goede arbeidsvoorwaarden

Dit is een logische tip, maar wel belangrijk; het begint namelijk bij goede arbeidsvoorwaarden. Vaak komt het op keiharde cijfers aan. In deze krappe arbeidsmarkt zijn veel bedrijven uit op jouw werknemers en als zij met een veel beter aanbod komen, is de kans groot dat je werknemers zal verliezen. Neem dus je arbeidsvoorwaardenpakket nog eens goed onder de loep. 

Tip 5: Transparant blijven

Als laatste tip is het belangrijk om zoveel mogelijk eerlijk te zijn tegen je werknemers. Informatie of zaken verbergen zonder dat dit nodig is, kan het laten lijken alsof je iets te verbergen hebt. Het kan wantrouwen opwekken bij werknemers waardoor er problemen kunnen ontstaan, wat zelfs tot uitstroom kan leiden. Als jij transparant bent naar jouw mensen, is de kans groot dat zij dat ook naar jou zijn. Daarnaast verhoogt transparantie de productiviteit en creativiteit doordat werknemers precies weten hoe en wat er in het bedrijf speelt. 

De Double Match

Uiteindelijk zijn alle werknemers mensen en ieder mens is anders. Efficiënt inspelen op de job hopping trend kan alleen wanneer je goed in de gaten houdt wat jouw medewerker wilt en nodig heeft. Als werkgever zul je altijd op zoek moeten naar de match tussen waar jouw organisatie naar toe wilt en wat de ambities van je medewerkers zijn. Wanneer deze match van beide kanten klopt, kunnen jullie samen een duurbare arbeidsrelatie tot stand brengen en onderhouden!

Heb je vragen over het behouden van personeel of wil je hier ondersteuning in? Double Match verzorgt naast werving & selectie van nieuwe medewerkers, ook marktonderzoek naar verschillende doelgroepen en onderwerpen op de arbeidsmarkt. Neem contact op met een van onze Double Matchers en zij helpen je graag verder!

‘Hop Hop Hop’: oorzaken van job hopping

by

Tegenwoordig lijkt het alsof mensen steeds sneller van baan wisselen. Als je dit vroeger deed, was de conclusie dat jij slecht werk leverde in het bedrijf en daardoor snel weg moest. Nu zoeken de meeste mensen veel uitdaging in hun werk. In deze krappe arbeidsmarkt zullen werknemers eerder de vraag stellen: ‘Werkt dit bedrijf nog wel voor mij?’ Het fenomeen dat mensen sneller van baan wisselen heeft de naam ‘Job Hopping’ gekregen; je hopt zo van de ene naar de andere baan. Zijn mensen hun baan snel zat of willen ze juist meer variatie? Dat gaan we in deze blog uitzoeken!

Wat is job hopping precies?

Onder job hopping verstaan we het verschijnsel dat iemand regelmatig van baan wisselt en ongeveer niet langer dan 1 á 2 jaar bij dezelfde werkgever blijft. Job hoppers worden gezien als mensen die continu zoeken naar nieuwe uitdagingen en hun kennis en ervaring zoveel mogelijk willen uitbreiden. Job hopping is vooral bekend onder de jongere generatie en komt veel voor in de digitale branche. We kunnen op verschillende manieren naar job hopping kijken en deze onderverdelen in drie categorieën. 

     1) Zzp’er, freelancer of interimmer

Een zzp’er, freelancer of interimmer is zelfstandig en zit vaak tijdelijk bij opdrachtgevers voor een klus. Deze manier van werken wordt niet letterlijk gezien als job hopping, maar deze mensen wisselen wel snel van organisatie. Wanneer zij starten aan een opdracht, is het echter duidelijk voor de organisatie dat zij niet voor langere tijd zullen blijven.

     2) Detachering

In de detachering is een werknemer wel in loondienst bij een bedrijf, maar dat bedrijf verhuurt deze werknemer voor opdrachten aan andere bedrijven. Ook bij deze contractvorm is het van tevoren geregeld dat men uiteindelijk naar een andere organisatie gaat. Net als bij freelancen kunnen mensen snel en makkelijk nieuwe ervaringen opdoen.  

     3) Mensen die zelf van vaste baan wisselen

Dit is het daadwerkelijke job hopping principe. Mensen zoeken zelf een baan en gaan na een tijdje weer kijken voor een nieuwe uitdaging. Ze wisselen snel door om verschillende redenen.

Wat zijn de oorzaken van job hopping?

Freelancers en gedetacheerden zoeken vaak veel variatie en uitdaging. Voor deze twee groepen is de oorzaak dus algemeen bekend. De oorzaken van job hopping voor de mensen die spontaan lijken te beslissen om van baan te wisselen, zijn echter minder duidelijk. 

Kortgeleden heeft een van onze Double Matchers onderzocht wat werknemers belangrijk vinden tijdens het vervullen van hun functie. Zoals je kunt zien in onderstaande staafdiagram, bljkt uit onderzoek dat de sfeer op het werk voor de werknemers in Nederland het belangrijkste is. Ook vinden werknemers een goed salaris belangrijk, net als goede leidinggevenden, goede werkzekerheid en interessant werk. Hiermee zou je dus kunnen cloncluderen dat deze onderdelen een grote rol kunnen spelen in de oorzaak van job hopping. Dit kunnen we echter niet met zekerheid stellen, aangezien iedereen is anders en weer een andere kijk op het leven en hun loopbaan heeft.   

Is job hopping een probleem?

Als we kijken naar een recent CBS onderzoek, zien we dat het wisselen van werkgevers gegroeid is ten opzichte van 2017. Deze groei is aan het eind van 2022 het sterkst waarvan de groei van de groep werknemers met een vaste arbeidsrelatie hoger ligt dan de groei van werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Hier kunnen we uit concluderen dat job hopping een relevant fenomeen is op dit moment.

We kunnen dus stellen dat job hopping bestaat, dat we er veel mee te maken hebben en dat dit waarschijnlijk verder zal groeien. Maar is job hopping een nuttige trend of zou het beter zijn om terug te gaan naar langdurige arbeidsrelaties bij dezelfde organisatie? Dit is een interessant vraagstuk om verder uit te zoeken. In deze krappe arbeidsmarkt, waarin de vraag naar werknemers veel hoger ligt dan het aanbod, is het belangrijk om na te denken over hoe je nieuwe werknemers aantrekt en huidige werknemers behoudt. Hoe erg moet je als werkgever in gaan spelen op de job hopping trend? In ons volgende blog gaan we hier verder op in en geven we tips over hoe je het beste je werknemers kunt behouden, in het bijzonder degenen die zoeken naar andere uitdagingen. 

Ben jij recent een collega verloren aan job hopping en zoek je nieuwe medewerkers? Neem contact op met onze recruiters om jou te helpen met je wervingsvraagstukken!

Jip-en-janneke-taal : wat is dat eigenlijk?

by

Annie M.G. Schmidt was jarig op 20 mei en ter ere van haar is die dag uitgeroepen tot Annie M.G. Schmidt dag. Velen zijn opgegroeid met haar liedjes en verhalen. Ze heeft op haar eigen wijze een stempel gezet op de Nederlandse literatuur. Naast iconische figuren als Abeltje, Otje en Zuster Klivia heeft zij ons ook haar prachtige manier van schrijven nagelaten. Ze maakte in haar werk gebruik van de Nederlandse taal op een erg herkenbare en unieke wijze. Later heeft deze schrijfstijl de term jip-en-janneke-taal gekregen. Deze manier van schrijven heeft zich in rap tempo verspreid over verschillende lagen van de samenleving. Van middelbare schoolboeken tot in de politiek is er steeds meer vraag ontstaan naar begrijpelijke teksten, geschreven in jip-en-janneke-taal. Maar wat is dat nu eigenlijk precies, jip-en-janneke-taal? Wij leggen het uit! 

Kenmerken van jip-en-janneke-taal

Jip-en-Janneke-taal is een term die we allemaal kennen. Het is een aanduiding voor een manier van praten of schrijven die makkelijk te begrijpen is. Letterlijk is het natuurlijk de schrijfstijl die Annie M.G. Schmidt gebruikte in haar verhalen met in de hoofdrol de karakters Jip en zijn buurmeisje Janneke. Deze schrijftstijl onderscheidt zich door een aantal kenmerken.

     1) Korte zinnen met korte woorden

Uit een analyse van dertig Jip en Jannke verhalen blijkt dat een gemiddelde zin in zo’n verhaal bestaat uit zes woorden, met een gemiddelde van vier letters per woord. Teksten met zulke korte zinnen worden over het algemeen als makkelijker beoordeelt dan teksten met langere zinnen.

     2) Samenhang door voegwoorden

Het gebruik van makkelijke verbindingswoorden zorgt voor goede samenhang in een tekst. Door voegwoorden zoals ‘en’, ‘maar’, ‘want’ en ‘toen’ te gebruiken, maak je de onderlinge samenhang tussen de zinnen duidelijk. In de verhalen van Jip en Janneke vind je vele zinnen die beginnen met een voegwoord, zodat het duidelijk is wat de relatie van een zin is met de voorgaande zin. 

     3) Samenhang door vragen

Door in een tekst te spelen met een vraag en antwoord patroon, kun je ook op een mooie manier samenhang aanbrengen in je tekst. Annie M.G. Schmidt maakte daarnaast ook gebruikt van, en hier komt een moeilijk woord, elliptische zinnen1. Dit zijn zinnen waarin één of meerdere woorden zijn weggelaten die de lezer zelf kan invullen. Een voorbeeld hiervan is: ‘Ik ga hem chocola brengen. En thee. En een bloemetje’. 

     4) Persoonlijke werkwoordsvorm

De verhalen van Annie M.G. Schmidt hebben onder andere succes bij zo’n breed publiek, omdat ze op een heel persoonlijke manier zijn geschreven. Zij deed dit voornamelijk door werkwoordsvormen te gebruiken in de tegenwoordige tijd: ‘ik doe, zij loopt, wij eten, jullie lezen’. Dit maakt het gemakkelijker om je in te leven in het verhaal

     5) Directe taal

In een verzamelbundel met verhalen van Jip en Janneke blijkt dat 54% van de zinnen in de directe rede te staan. Dit zijn zinnen waarin op een directe manier wordt verteld wat de karakters in het verhaal voelen. Dit biedt de lezer de mogelijkheid om zich te verplaatsen in de personen die voorkomen in het verhaal. 

     6) Actief versus passief

Tenslotte krijgen de teksten van Jip en Janneke een persoonlijk karakter door het gebruik van actieve formuleringen. Een actieve formulering is bijvoorbeeld: ‘Zij praten en drinken’. De passieve formulering van diezelfde zin is: ‘Er wordt gepraat en gedronken’. De actieve vorm maakt het eveneens makkelijker om je in te leven in het verhaal. 

Ken je lezer

Met de hierboven opgesomde trucs zorgde Annie M.G. Schmidt er voor dat haar teksten en verhalen gemakkelijk te begrijpen waren voor lezers van alle leeftijden. Natuurlijk is het belangrijk om je tekst aan te passen aan de doelgroep voor wie je iets schrijft. Wanneer je alle manieren die Annie M.G. Schmidt toepaste in haar verhalen gebruikt in een taalboek voor kinderen in groep 4, sluit je schrijfstijl naadloos aan bij je lezers. Bij het schrijven van een blog, dat je bijvoorbeeld op LinkedIn wilt posten, richt jij je tekst natuurlijk op een andere doelgroep. In zulke teksten is het misschien verstandig om gebruik te maken van trucje 3, 4 of 6. Kortom, het is belangrijk om je teksten passend te maken voor degenen die je tekst gaan lezen. Zij zijn namelijk de mensen die de boodschap van je tekst moeten begrijpen. Daarnaast is het natuurlijk niet onbelangrijk dat je tekst prettig is om te lezen!

Teksten schrijven blijft een vak apart. Het is niet altijd gemakkelijk om een stukje te schrijven dat leuk is om te lezen én informatief is. Je wilt de lezer geïnteresseerd houden en hen niet verliezen door de stijl die je gebruikt. De iconische schrijfstijl van Annie M.G. Schmidt geeft mooie handvaten om je tekst begrijpelijk en bovendien leesbaar te maken. Heb jij vragen over het schrijven van bijvoorbeeld vacatureteksten? Neem contact met ons op!

Onjuiste informatie in CV : wat kun je doen als werkgever?

by

Het Nederlands arbeidsrecht beschermd zowel werknemers als werkgevers in verschillende situaties. Als werknemer ben je bijvoorbeeld beschermd tegen onterecht ontslag. Ook bij de start van een arbeidsrelatie zijn er verschillende rechten en plichten van kracht. Als werkgever lees je een CV, nodig je iemand uit op gesprek en als er een match is met de vacature, neem je iemand aan. Maar wat doe je als je er achter komt dat jouw nieuwe werknemer heeft gelogen op het CV? Of tijdens de sollicitatiegesprekken? In dit blog onderzoeken wij verschillende mogelijkheden die een werkgever heeft in de situatie waarin een nieuwe werknemer heeft gelogen tijdens de sollicitatieprocedure. 

Rechten en plichten 

Met het ondertekenen van een arbeidsovereenkomst geven beide partijen hun wil aan om een arbeidsrelatie te starten. Door het tekenen van dit document stem je op een rechtsgeldige manier in met de rechten en plichten die daarbij horen. Voor de werkgever zijn er bijvoorbeeld regels over loon, vakantiedagen en arbeidsomstandigheden. Werknemers zijn op hun beurt verplicht om hun werk naar beste vermogen te verrichten. Een werkgever kan iemand niet zomaar ontslaan, zeker niet op staande voet. Er moet een dringende reden zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen voordat deze afloopt. Is het vervalsen van een CV of liegen tijdens een sollicitatiegesprek een rechtsgeldige reden om een werknemer te ontslaan? Er zijn drie manieren waarop de arbeidsrelatie kan worden beëindigd in dit soort gevallen: ontslag op staande voet, ontbinding van de arbeidsovereenkomst en bedrog.

Ontslag op staande voet

Er zijn drie voorwaarden voor een ontslag op staande voet. Ten eerste moet er sprake zijn van een dringende reden. Daarnaast moet de de werkgever deze dringende reden direct mededelen aan de werknemer. Tenslotte moet het ontslag op staande voet meteen gegeven worden. Het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, zoals een CV, wordt gezien als dringende reden voor ontslag. Nog een geldige reden is het opzettelijk verkeerd inlichten van je potentiële werkgever over de wijze waarop een vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd. Bovendien kan ernstige onbekwaamheid of ongeschiktheid om het werk uit te voeren waarvoor iemand is aangenomen als dringende reden worden aangedragen. Wanneer je kan aantonen dat één of meerdere van deze redenen gelden in jouw situatie, heb je grond om iemand op staande voet te ontslaan. 

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Een andere optie is het ontbinden van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter. Hiervoor moet je als werkgever voldoen aan een aantal rechtsvoorwaarden. Er moet in ieder geval sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag. De werkgever kan gebruik maken van de volgende gronden: 

Daarnaast moet herplaatsing in een andere passende functie, al dan niet met behulp van (bij)scholing, geen redelijke mogelijkheid zijn. 

Bedrog tijdens de sollicitatieprocedure

Als derde optie kan een werkgever gebruik te maken van bedrog om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te vernietigen. Volgens het Nederlands recht is er sprake van bedrog wanneer de werknemer op een onterechte manier ervoor zorgt dat de werkgever een arbeidsovereenkomst aan gaat. Wanneer een werknemer door het verstrekken van onjuiste informatie of juist het verzwijgen van informatie door de sollicitatieprocedure heen komt, geldt dat als bedrog, mits het gedrag vanuit de werknemer opzettelijk was. 

Bewijslast

Kortom, er zijn drie manieren om een medewerker die heeft gelogen tijdens de sollicitatieprocedure op een rechtsgeldige manier te ontslaan. Voor alle drie deze mogelijkheden geldt echter dat de bewijslast op de werkgever ligt. Dit betekent dat de werkgever moet kunnen aantonen dat de werknemer onjuist gehandeld heeft door te liegen op het CV of in het sollicitatieproces. Het is daarom als werkgever belangrijk om een dossier bij te houden over de werknemer met daarin:

Met deze bewijsstukken kun je als werkgever aantonen dat er grond is voor ontslag. 

Wat kun je doen?

Een goede arbeidsrelatie is gebouwd op vertrouwen en wanneer dit vertrouwen geschaad is door bedrog tijdens de sollicitatieprocedure, kun je als werkgever actie ondernemen. Om dit te onderbouwen, is het belangrijk om een dossier bij te houden, zodat je als werkgever kunt voldoen aan de bewijslast die op jouw schouders ligt.

Dit blog is gebaseerd op het afstudeeronderzoek van Anouk Leistra, door haar uitgevoerd in opdracht van Double Match Recruitment. Wij willen Anouk graag bedanken voor haar uitgebreide onderzoek naar dit onderwerp. 

Meer weten over dit onderwerp of jouw mogelijkheden in dit soort situaties? Neem contact met ons op!

Leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt: een kort overzicht

by

Nederland is al jaren aan het vergrijzen met als logisch gevolg het vergrijzen van de beroepsbevolking. De samenstelling van de werkzame beroepsbevolking verandert voortdurend en we zien een trend in de toename van werkzame 55 plussers. Je zou dit als een verrijking van het arbeidsaanbod kunnen zien. Mensen die al meer dan 25 jaar participeren op de arbeidsmarkt, zijn immers ook meer ervaren in hun werk. Toch zien we dat er aan de vraagzijde van de arbeidsmarkt een afkeur lijkt te zijn naar dit deel van de werkende mensen. In dit blog onderzoeken we leeftijdsdiscriminatie op onze arbeidsmarkt.

Wat is leeftijdsdiscriminatie?

Het woord leeftijdsdiscriminatie zegt eigenlijk precies wat het bedoelt: het staat voor de discriminatie van een persoon gebaseerd op diens leeftijd. Vaak wordt deze term gebruikt in gevallen van discriminatie van ouderen, maar het kan ook betekenen dat iemand gediscrimineerd wordt, juist omdat ze jong zijn. Beide vormen van leeftijdsdiscriminatie komen voor op de arbeidsmarkt. Zo wordt er voor bepaalde (bij)banen, zoals vakkenvullen, vaak gevraagd naar mensen van 16 en 17 jaar. Er is genoeg bewijs voor het bestaan van discriminatie van ouderen op de arbeidsmarkt. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat een sollicitant van 60 jaar 41% minder kans heeft om aangenomen te worden dan iemand van 35 jaar. 

Waarom discrimineert men op leeftijd?

Leeftijdsdiscriminatie is vaak het gevolg van (onjuiste) stereotypes over oudere werknemers. Hiring managers doen vaak aannames over oudere kandidaten wanneer ze hen vergelijken met jongere sollicitanten. Zo denken ze dat deze mensen minder gemotiveerd zijn, minder bereid zijn om mee te gaan met veranderingen, meer wantrouwend, minder gezond en minder bereid om deel te nemen aan trainingen. Onderzoek van Feldman uit 2012 laat echter zien dat alleen voor deze laatste aanname empirisch bewijs gevonden kan worden. Ondanks het gebrek aan bewijs voor het grootste deel van deze stereotyperingen, wordt hier wel naar gehandeld. Zelfs wanneer een hiring manager informatie heeft om een stereotype te ontkrachten, zoals een gezondheidsverklaring van een sollicitant, wordt leeftijd alsnog meegenomen als belangrijke factor bij de beslissing om iemand aan te nemen.

Wat als het jou gebeurt?

De cijfers laten zien dat leeftijdsdiscriminatie zeker aanwezig is op de Nederlandse arbeidsmarkt. Uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau blijkt dat 9% van de Nederlandse bevolking een ervaring heeft met leeftijdsdiscriminatie. In de leeftijdsgroep van 55 tot 64 jaar komt dit het meeste voor. 

Maar wat kun je doen als het jou overkomt? Wanneer jij vermoedt dat je bent afgewezen voor een sollicitatie vanwege jouw leeftijd, kun je dit melden bij het College voor de Rechten van de Mens. Hier kun je meer lezen over verschillende ervaringen met discriminatie bij het solliciteren. Wil je een melding maken omdat je vermoedt gediscrimineerd te zijn vanwege jouw leeftijd of om een andere reden? Dat kan hier.